CESU et décès de l'employeur 

Sommaire

L'employé rémunéré en chèque emploi service universel (Cesu) est le salarié du particulier employeur. Qu'advient-il du contrat de travail en cas de décès de l'employeur ? Faisons le point.

CESU et décès de l'employeur : poursuivre le contrat ou pas ?

Le décès de l'employeur met fin ipso facto au contrat de travail qui le liait à son salarié (article 13 de la Convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999). Ainsi, le contrat ne se poursuit pas automatiquement avec les héritiers qui doivent alors se rapprocher du Centre national des chèques emploi service universel (CNCesu) afin, notamment, d'informer du décès. Toutes modifications utiles du compte employeur seront opérées (titulaire, coordonnées bancaires, etc.). Des conseillers peuvent aider le conjoint survivant ou tout héritier dans ces démarches.

  • conjoint et famille du défunt : informez rapidement les employés à domicile du devenir du contrat de travail ;
  • salarié Cesu : dans un délai raisonnable, tentez d'obtenir une réponse sur la continuation du contrat.

Effectuer les bonnes démarches

Les démarches à effectuer en cas de poursuite du contrat de travail

Si le conjoint le souhaite, l'employé de maison peut continuer à travailler pour le compte de celui-ci aux mêmes conditions. Toutefois, un avenant au contrat de travail est impérativement rédigé afin d'effectuer les modifications nécessaires. Le conjoint du défunt informe le CNCesu du décès et procède à une demande d'adhésion à son nom.

Quant au salarié, il n'a aucune démarche à accomplir si ce n'est celle de signer l'avenant au contrat, s'il le souhaite.

Les démarches à accomplir s'il est mis un terme au contrat de travail

S'il est mis un terme au contrat de travail, le salarié du particulier employeur doit demander aux héritiers d'envoyer au CNCesu :

  • un acte de décès ;
  • un courrier indiquant le nom du notaire en charge de la succession ;
  • la décision quant à l'éventuel refus de succession.

Si le décès de l'employeur met fin au contrat de travail, une procédure de licenciement doit néanmoins être respectée (Réponse ministérielle 15 décembre 1994, question n° 07959). Pour autant, il ne s'agit pas de suivre la procédure de licenciement « classique ».

Tout d'abord, les héritiers rédigent alors une lettre de licenciement qu'ils envoient au salarié sous la forme d'une lettre recommandée avec accusé de réception (Cour de cassation, chambre sociale, 26 septembre 2012, n° 11-11.697).

Toutes les étapes de la procédure de licenciement ne s'appliquent pas en cas de décès de l'employeur. Il n'est pas nécessaire de convoquer le salarié à un entretien préalable. La Cour de cassation impose simplement aux héritiers de notifier la rupture du contrat de salarié à l'employé par courrier recommandé avec accusé de réception.

Le préavis débute au jour du décès de l'employeur. Sa durée est fixée comme suit :

  • 1 semaine pour le salarié ayant moins de 6 mois d'ancienneté de services continus chez le même employeur ;
  • 1 mois pour le salarié ayant de 6 mois à moins de 2 ans d'ancienneté de services continus chez le même employeur ;
  • 2 mois pour le salarié ayant 2 ans ou plus d'ancienneté de services continus chez le même employeur.

Ensuite, la rupture du contrat s'analysant comme une forme de licenciement, le salarié peut prétendre aux diverses indemnités liées à la rupture d'un CDI. En effet, sont dus au salarié :

  • son dernier salaire ;
  • les indemnités de préavis et de licenciement auxquelles le salarié peut prétendre compte tenu de son ancienneté lorsque l'employeur décède ;
  • l'indemnité compensatrice de congés payés.

Ces indemnités sont à la charge des héritiers dès lors que ceux-ci ont accepté la succession. Ils n'en sont pas redevables s'ils ne l'ont pas acceptée.

Enfin, les héritiers sont tenus de remettre au salarié les différents documents de fin de contrat :

  • un certificat de travail, lequel précise : la date de son entrée et celle de sa sortie, la nature de l'emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus ;
  • une attestation Pôle emploi ;
  • un reçu pour solde de tout compte ;
  • une attestation précisant la date à laquelle le salarié se trouve libre de tout engagement doit lui être délivrée, si ce dernier en fait la demande (article 14 de la CCN).
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